Envoyé Spécial France 2 du 16/10/14, harcèlement sexuel dans les armées

http://www.francetvinfo.fr/replay-magazine/france-2/envoye-special/envoye-special-du-jeudi-16-octobre-2014_715657.html

Hier j'ai regardé ce reportage, et mis à part un petit parti pris du journaliste, j'ai fait le triste constat que tout pouvait être véridique.
Ce que je ne comprends pas, c'est pourquoi la justice n'a pas été saisie ???

Peut-être manque t-il à ces victimes un vrai accompagnement par une association pro ?

(PS : Jacques B., toujours à fond  )

bjr
j'ai également regardé ce reportage qui m'a paru "crédible" ; c'est bien triste d'en arriver là et je me disais que malheureusement pour les "victimes" c'était "le pot de terre contre le pot de fer"

Après avoir vu ce reportage, il m’a semblé que quelque chose clochait dans ce qui est décrit là: comment ce fait-il que la hiérarchie cautionne de tels comportements ?
Tout comme je me demande comment il se fait que le harcèlement en général soit devenu monnaie courante à une telle échelle, dans le public et le privé.
Je suis donc partie de l’observation des faits, en tentant d’éclairer ceux-ci à la lumière des informations dont je dispose:
 
1. les comportements dénoncés dans ce reportage mettent surtout en cause des supérieurs hiérarchiques, ce qui place les femmes harcelées dans une situation impossible: si elles dénoncent  ces comportements, elles sont sanctionnées ou éjectées. Dans ce contexte, il devient impossible de lutter. Seule la fuite est possible, avec ce qu’elle implique de frustration, de sentiment d’injustice et de dévalorisation de l’image de soi. Les intéressées se retrouvent en inhibition de l’action (Laborit).
 
2. ces comportements s’exercent dans le cadre d’une idéologie précise basée sur le machisme, et des rapports de domination-soumission de type sado-maso, incompatibles avec la constitution basée sur l’égalité des droits de tous les citoyens et la valeur absolue de la personne humaine, et  avec les valeurs des armes où elles travaillent.
 
3. la hiérarchie n’est pas sans ignorer l’impact de ce type de comportements sur le psychisme des individus, ni leurs effets destructeurs. Non seulement elle ne les ignore pas, mais elle les étudie, depuis des décennies, entre autres dans le domaine de l’agressologie (étude des réactions des organismes vivants en situation d’agression).
 
4. de nos jours, les modèles de comportements systématisés dans la “gestion des ressources humaines”, qui structurent les comportements dans le monde du travail, reposent sur des modélisations précises : il s’agit d’outils de management présentés comme scientifiques, censés analyser mathématiquement les relations humaines et prévoir les comportements, en fonction de modèles de personnalités donnés.
L’utilisation de modélisations des comportements provient de la PNL (programmation neuro-linguistique), elle vise à reprogrammer les individus (voir le document de la Miviludes, Santé et dérives sectaires ) .
 
Le nombre de personnalités répertoriées censées exister varie selon ces modèles : le modèle Big Five en compte 5, Kahler communications en compte 6, Cloninger en compte 7, l’ennéagramme lié à la PNL en compte 9, le MBTI en compte 16, Livesley et Jackson en répertorient 18 , etc. Autrement dit, le nombre de personnalités existantes varie selon les inventeurs de ces modèles, qui présentent tous une carte différente du psychisme humain.
 
Illustration:
 
Dans le document “Stress au travail et santé” de l’INSERM , et particulièrement dans le chapitre Facteurs de stress et mécanismes psychologiques , on retrouve cette apparence scientifique basée sur des équations mathématiques, la notion de types de personnalités définies et considérées comme applicables à l’humanité toute entière (ROLLAND JP. “Validité interculturelle du modèle de personnalité en cinq facteurs”) . A noter dans la bibliographie le nombre d’ouvrage américains, et le psychologue Jean-Pierre Rolland, un des rares Français cités, qui semble faire autorité dans ce document:
 
Dans la vidéo Leadership et psychologie (MoreHumanPartners), Jean-Pierre Rolland dit que (1:26) “le comportement, est à la base de la plupart des dysfonctionnements au travail, et ces comportements ont leur source dans la personnalité”. L’étude des personnalités sert, selon lui, à faire des prédiction concernant la performance au travail, aussi préconise-t-il de sélectionner les gens en fonction de leur personnalité. Il oppose ensuite l’approche française  et européenne (4:54) qui prend en compte la souffrance de la personne, le stress et le burn-out engendrés par l’environnement professionnel, et qui vise à modifier l’environnement, approche qu’il qualifie d’”idéologique” (5:50), à sa vision qui consiste à prendre en compte les facteurs de vulnérabilité de la personnalité. Il lui privilégie l’approche anglo-saxonne centrée sur la performance et non pas sur la personne. Il conclut en disant qu’il faudrait prendre les deux en compte, mais cela cadre mal avec ses propos dans la vidéo, dans la mesure où il oppose les deux en sous-entendant que l’approche anglo-saxonne serait “scientifique”, sous-entendu “vraie”, et l’approche européenne serait “idéologique”, sous-entendu “fausse”.
 
Autrement dit, selon lui, les problèmes au travail sont à rechercher dans les individus eux-même, dont la personnalité serait à la source de ces problèmes. La “performance” est la valeur absolue, la personne compte à peine, sa valeur se résume à celle d’un outil permettant d’augmenter la performance.
 
Application au harcèlement:
 
Appliqué au harcèlement sexuel dans les forces armées, et plus largement au harcèlement en général, ce raisonnement permet de comprendre pourquoi la hiérarchie ne bouge pas, et pourquoi, face au nombre des suicides, elle les attribue généralement à la vie privée des intéressés, et non au harcèlement lui-même, qu’elle pratique et dont elle prétend faire abstraction :
puisque l’environnement professionnel n’est pas à prendre en compte, pas plus qu’elle-même, le seul élément identifié comme source des problèmes se résume aux dysfonctionnements des comportements inhérents à la personnalité des personnes harcelées, qu’il convient alors de sanctionner ou d’exclure. Autrement dit, ce modèle est conçu pour légitimer des comportements basés sur des relations persécuteurs-victimes pouvant aller jusqu’au viol, à la provocation au suicide, etc., pour occulter et déresponsabiliser leurs auteurs, qui se situent à priori comme extérieurs au problème, et pour en rejeter la faute sur les victimes.
 
Dans ce cas, l’observateur (JP Rolland, la hiérarchie, la GRH, etc...) ne se prend pas lui-même en compte dans le résultat de son observation. Son modèle de personnalité, ainsi que le management préconisé sur cette base, sont présentés comme des outils de prédiction dont la validité serait incontestable, acquise une fois pour toute, et qui serait applicable à tout le monde et pour tous les temps à venir. Cette approche correspond à celle de la période classique (XVII° siècle) selon laquelle l'observateur compte à peine et l'objet observé est vraiment important. Or cette approche est elle-même dépassée par rapport à l’approche scientifique actuelle, qui prend en compte le coefficient de l’observateur et l’influence du milieu (XXième siècle: Einstein: tout ce que l'homme peut connaître est un phénomène dû conjointement à l'observateur et à ce qu'il observe / L’homme est un tout psycho-somatique dans son milieu qui le pénètre et auquel il réagit. Dans la mesure où “il est impossible de résoudre un problème à l’aide du mode de pensée qui l’a généré”, l’approche du modèle de JP Rolland, à la source des problèmes humains qu’elle crée de toute pièce, loin d’être scientifique au sens du terme en 2014, est en réalité obsolète et dépourvue de validité sur les bases mêmes dont elle prétend s’inspirer et sur lesquelles elle fonde sa légitimité.
 
Quant à la structure de relation engendré par ce “modèle”, il s’agit d’une structure de dominance, qui limite les droits des individus à ceux de leur statut hiérarchique. Cette structure de relation, qui correspond avec celle qui avait cours sous l’ancien régime, est incompatible avec la structure de relation inhérente au modèle, politique celui-ci, de la démocratie républicaine sur lequel repose notre constitution, qui repose sur l’égalité des droits de tous les citoyens et la valeur absolue de la personne humaine. C’est pourquoi ce management est inconciliable avec les valeurs de cette démocratie républicaine, il est historiquement dépassée par rapport à celles-ci. Il enferme les secteurs d’activités dans lesquels il est appliqué, et les acteurs professionnels de ces secteurs, dans un système de contrôle occulte et, de nos jours et dans ce pays, parfaitement illégal. Sur le plan du bon sens, il repose sur des contre-vérités et des sophismes et la manipulation mentale.
 
Générateur de précarité, de chômage, et d’un nombre exorbitant des maladies et suicides professionnels, dans le monde du travail en général, et dans les forces de sécurité en particulier, il détruit psychiquement et physiquement les agents qui exercent les fonctions indispensables à l’activité et à la bonne marche de la nation. Dans le cadre des forces de sécurité, il détruit les individus chargés d’assurer la sécurité du pays et des citoyens sur le terrain, et qui, ce faisant, disposent du pouvoir réel de le faire. Il agit alors comme un ennemi intérieur invisible.
 
Dans le cadre de l’administration, qui a adopté cette approche à partir des années quatre-vingt, un tel “management” est incompatible avec une gestion cohérente des services publics et les missions de service public que cette administration est payée pour exercer. 
 
Sur le plan comptable, le montant de l’argent public investi dans ce type de management n’est pas communiqué publiquement, et n’apparaît pas dans les budgets. Plus ce montant augmente, et plus l’argent investi dans les effectifs et dans les moyens à leur disposition diminue. Ainsi, les économies budgétaires réalisées par les baisses de crédits alloués aux effectifs et aux moyens ne vont-elles pas renflouer l’argent de l’Etat, contrairement aux arguments présentés au public pour justifier l’austérité; elles ne servent pas à diminuer la dette du pays, mais sont absorbées par les mille-feuilles administratifs occultes chargés d’appliquer ce management et par leurs outils de gestion, apparus lors du “tournant gestionnaire” et qui n’existaient pas auparavant. Ces économies, réalisées au détriment des effectifs et des moyens, vont en réalité alimenter les “performances” des acteurs privés chargés de la gestion de cette administration dans le cadre du “partenariat” public-privé, et les salaires des hauts fonctionnaires chargés de la “modernisation” des services publics et de l’administration. D’où la nature parasitique de cette gestion et de ses acteurs, qui se développent au détriment des citoyens et de la nation toute entière.

Il y a à peine deux ans, le ministère de la Justice a envoyé et payé (fort cher) des équipes chargées d'évaluer les personnels judiciaires et de proposer des "solutions" basées sur la méthode LEAN, utilisée par des constructeurs automobiles.....On imagine ce que ça peut donner, pour des structures chargées de travailler sur de l'humain, et non sur de la mécanique oud e la robotique !!!!!! Je ne suis m^me pas sûr que cette "expérimentation" soit terminée.....

Quant aux développements ci-dessus d'Isabelle Aubert, les processus décrits sont parfaitement appliqués dans le ministère de la Justice : certains membres de la hiérarchie vous poussent au suicide, et si cela réussit (il y a eu des suicides), le discours est tout prêt : il (elle) avait des problèmes personnels.....(ou familiaux, ou financiers...) bien entendu, créés ou aggravés par la situation professionnelle et surtout l'ambiance. Le harcèlement moral, ça existe à tous les niveaux. Il est rare qu'on enregistre des réactions. Mais en 2013, une plainte pour harcèlement moral a été déposée par un magistrat à la gendarmerie d'Albert......et répercutée dans la presse nationale et régionale. Bien évidemment, on tente de l'étouffer.....

Pour en savoir plus sur la méthode LEAN:
"Lean management" à l'hôpital : des soins à la chaîne ?
http://www.franceinter.fr/emission-lenquete-de-la-redaction-lean-management-a-lhopital-des-soins-a-la-chaine

La méthode « lean », le retour du pire du travail à la chaîne :
http://rue89.nouvelobs.com/2011/07/21/la-methode-lean-le-retour-du-pire-du-travail-a-la-chaine-214971

We refuse to learn Lean !
(Nous refusons d'apprendre Lean - pour une fois que je peux faire un jeun de mots en anglais......)